公司现在满打满算也就十来个人。
以前王泽谁都不相信，再加上兜里钱不多所以精打细算，
当时王泽觉得人少，没必要把架子搭得太复杂。
但现在不一样了，账上有了钱，公司也开始往正轨走，就必须把结构补齐。
更重要的是——他渐渐意识到，自己其实并不适合做日常管理。
想清楚这一点之后，王泽很快做了决定。
他打算一口气补三个人：一个行政人事经理，一个会计，一个hR。
其中，行政人事经理最关键。
王泽心里很清楚，公司现在的问题不在业务，而在人。
有些员工是早期跟着他一起干的熟人，现在每天就是混日子，迟到早退成了常态。
王泽不想亲自下手。
所以，这个行政人事经理的第一件事，就是把不合适的人清理出去，把队伍重新收紧。
第二件事，是把制度立起来。
考勤、执行、流程，该有的规矩都要有。
至少要让所有人明白一件事：公司不是养老院。
王泽可以继续当那个相对好说话的老板，但公司本身，不能再这么松散下去了。
至于会计和hR，职责就清晰多了。
会计接手财务，他只需要看报表、做决策、最后签字。
hR负责招聘、薪酬和员工关系，同时配合管理层做绩效和人员调整。
这样一来，他就能从这些琐碎事务中抽身出来，把精力重新放回产品上——把《植物大战僵尸》真正打磨成一个有持续生命力的大Ip。
接下来几天，王泽集中面试了一轮人。
很快，三个人选定了下来。
刘春雨推门进来的时候，王泽正在看她的简历。
三十出头，脸上没什么多余表情，嘴唇薄得很。
她坐下的时候把包放在脚边，背挺得很直。
你先做个自我介绍吧。
刘春雨简单说了过去两家公司，都是行政人事一肩挑，语速不快不慢。
王泽打断她，你带过团队吗？
带过，刘春雨略微停了一下，也做过人员调整。
王泽看了她一眼：调整的规模大吗?
前后大概二十多人。
推进起来容易吗?
刘春雨没有直接回答，而是反问了一句：
您更关心的是执行难度，还是员工情绪?
王泽笑了一下：都关心。
刘春雨点了点头：流程上其实不复杂，只要前期规则清楚，证据完整，推进是可以控制的。
难的主要在沟通成本，还有跟老板这边的目的是否一致。
这句话说完，刘春雨没有再多解释。
王泽：那我说得直接一点。
我们公司现在规模不大，有些老员工是早期一起做事的，现在工作状态很松散。
我希望有人能把管理这块抓起来，该规范的规范，该调整的调整。
这种情况，你怎么处理?
刘春雨这次没有马上回答。
她想了几秒：我一般会先做一轮梳理 把岗位职责，考核标准和现状拉齐，先让规则站住，再看人员匹配。
王泽看着她：如果不匹配呢？
那就分两步，能调整的先调整，调整不了的，再做人员优化。
她顿了一下，又补了一句：但有个前提。
标准一旦定下来，执行要稳定，如果中间反复，后面会比较难推进。
王泽让刘春雨回去等通知。
关上门之后，他在简历上画了个圈。
——说话滴水不漏，伤官女面相，典型的控制型人格，再加上嘴唇薄，多半不讲情面。
嗯，是个当领导管人的料。
林安静推门进来的时候，静悄悄的——这个女孩人很瘦，步子也轻，像怕踩死蚂蚁一样。
她自我介绍说刚毕业，在一家小公司实习过三个月，做的是费用报销和凭证整理。说话声音很轻，但每句话都完整，没有“嗯”“啊”这种词。
实习的时候，有没有遇到过报销单有问题，但对方是领导的情况？
林安静想了想，说：遇到过。我会先核对制度，如果制度规定不能报，我就直接说，领导一般也不会为难的。
如果为难了呢？
林安静思考了几秒：那我会请他把单子补签完整，或者走邮件审批，总之，账上要有痕迹。
王泽又问了她几个财务软件的操作细节，她都答上来了。
最后让她做了一个Excel的简单测试——给一堆发票数据做分类汇总，十分钟做完，没有出错。
王泽心里有数了。
会计不一定有惊艳的能力，但胜在踏实、细心、不会给他惹麻烦。